- 表現(xiàn)是衡量招聘成功與否的第一要素
- 新員工面臨著在首年呈現(xiàn)較佳表現(xiàn)的壓力
- 雇主傾向于能夠作出明確決策、發(fā)揮創(chuàng)意并與上級(jí)和同事建立良好人際關(guān)系的員工
倫敦2012年4月27日電 /美通社亞洲/ -- 招聘解決方案供應(yīng)商 Futurestep 發(fā)布的一項(xiàng)全球研究指出，在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)需要員工更多的付出，因此專業(yè)人士和管理層級(jí)別的新員工面臨著至關(guān)重要的影響力競(jìng)爭(zhēng)。
這種級(jí)別的新員工的優(yōu)秀表現(xiàn)是老員工表現(xiàn)價(jià)值的三倍。四分之三以上（76%）的受訪者已經(jīng)開始評(píng)估新員工在入職后首年內(nèi)的影響力。
首次發(fā)布的 Futurestep《全球人才影響力研究2012：了解影響力競(jìng)爭(zhēng)》(Global Talent Impact Study 2012: Understanding the Race for Impact) 采訪了五大洲的1500多位人力資源專業(yè)人士*，并了解他們對(duì)于專業(yè)人士和管理層級(jí)別員工影響力的看法以及他們?nèi)绾卧u(píng)估這種影響力。
僅有5%的受訪者認(rèn)為這種級(jí)別員工在三年后才能發(fā)揮較大的積極作用，表明企業(yè)很看重短期影響力。
Futurestep 發(fā)現(xiàn)，較成功的新專業(yè)人士和管理層員工招聘表明了成功的三個(gè)關(guān)鍵因素：
但企業(yè)對(duì)于短期影響力的關(guān)注意味著許多企業(yè)存在著忽視這個(gè)級(jí)別新員工長(zhǎng)期作出的巨大貢獻(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。盡管四分之三受訪者評(píng)估員工首年表現(xiàn)，超過(guò)三分之一（36%）受訪者承認(rèn)，一年后員工能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)作出積極貢獻(xiàn)并了解企業(yè)的文化和整體商業(yè)環(huán)境時(shí)，他們能發(fā)揮較大的影響力。
Futurestep 首席執(zhí)行官 Byrne Mulrooney 表示：“研究凸顯了雇主在首年后可能不再關(guān)注新員工的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)忽視了一個(gè)事實(shí)，那就是如果他們繼續(xù)關(guān)注并評(píng)估有才能的員工的影響力，新員工就能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略成功做出貢獻(xiàn)?！?/p>
“從根本上說(shuō)，這個(gè)研究探索了如何釋放員工在新人期過(guò)后的潛力。企業(yè)不僅要從一開始就確定發(fā)揮影響力所需的能力，還要培養(yǎng)員工中長(zhǎng)期繼續(xù)作出貢獻(xiàn)所需的技能，這點(diǎn)十分重要。從更長(zhǎng)遠(yuǎn)角度評(píng)估員工影響力的企業(yè)能夠更好地發(fā)展壯大?！?/p>
為了取得長(zhǎng)期成功，新員工必須：
Mulrooney 補(bǔ)充說(shuō)：“為了使你在企業(yè)中發(fā)揮的影響力較大化，你必須考慮周詳，發(fā)揮創(chuàng)意，并且與上級(jí)和同事建立良好的人際關(guān)系，這些都是成功的關(guān)鍵因素。”
他總結(jié)到：“企業(yè)面對(duì)的一大挑戰(zhàn)就是在員工候選人身上成功發(fā)現(xiàn)這些品質(zhì)，并幫助員工在首年過(guò)后發(fā)揮自己全部的潛力。這項(xiàng)研究還表明，我們的業(yè)內(nèi)人士常常太過(guò)于關(guān)注員工的短期表現(xiàn)，將員工短期表現(xiàn)視為一個(gè)成功的招聘流程的主要指標(biāo)。其實(shí)我們需要發(fā)展和采取一個(gè)更全面的觀點(diǎn)來(lái)了解人力資源在長(zhǎng)期發(fā)展和推動(dòng)企業(yè)壯大過(guò)程中所發(fā)揮的價(jià)值?！?/p>
有關(guān) Byrne Mulrooney 對(duì)于《全球人才影響力研究2012：了解影響力競(jìng)爭(zhēng)》的觀點(diǎn)，請(qǐng)觀看視頻：http://youtu.be/QyZJokrEL9s。
致編輯
*Futurestep 發(fā)起的在線調(diào)查收集了來(lái)自美國(guó)、英國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、巴西、中國(guó)大陸、香港和澳大利亞1589名人力資源專業(yè)人士的觀點(diǎn)。這項(xiàng)調(diào)查由獨(dú)立研究公司 Research Now 聯(lián)合 ICC/ESOMAR Code on Market and Social Research 開展。受訪者是 Futurestep 網(wǎng)站的訪問(wèn)者或 Research Now 全球商業(yè)組的成員。調(diào)查時(shí)間為2012年2月21日至3月9日。數(shù)據(jù)分析由獨(dú)立的統(tǒng)計(jì)公司 The Analytics Hub 進(jìn)行。
后續(xù)定性電話采訪對(duì)同意再次受訪的15位受訪者進(jìn)行了訪問(wèn)。訪問(wèn)時(shí)間為2012年3月26日至3月30日。
了解對(duì)話，請(qǐng)關(guān)注 Twitter @futurestep #talentwithimpact
Futurestep 簡(jiǎn)介
Futurestep 是全球高影響力招聘解決方案的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，提供完全定制的靈活策略幫助各組織滿足他們特定的勞動(dòng)力需求。
Futurestep 的客戶希望通過(guò)該公司獲得公認(rèn)的專長(zhǎng)、全球性的流程和基礎(chǔ)架構(gòu)、專有的勝任能力模型、創(chuàng)新型采購(gòu)策略以及衡量和優(yōu)化業(yè)務(wù)影響的獨(dú)特方法。
作為 Korn/Ferry Company 旗下公司，F(xiàn)uturestep 可以滿足各種勞動(dòng)力需求，從招聘流程外包和項(xiàng)目招聘到搜索和咨詢。該公司的解決方案使用真正的世界級(jí)功能來(lái)提供具有影響力的人才，提供發(fā)現(xiàn)、吸引和留住能夠推動(dòng)企業(yè)成功的人才的經(jīng)驗(yàn)和全球影響力。垂詢?cè)斍?，?qǐng)?jiān)L問(wèn)：www.futurestep.com。
Lominger 推動(dòng) Korn/Ferry 發(fā)展
首屈一指的人才管理解決方案供應(yīng)商光輝國(guó)際于2006年收購(gòu)了 Lominger。Lominger 基于研究的、受過(guò)經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)的并獲得國(guó)際公認(rèn)的方法組合是光輝國(guó)際服務(wù)與能力的核心組成，并且可以定制，以適合任何機(jī)構(gòu)的文化或營(yíng)運(yùn)方式。
Lominger 由教育博士 Michael M. Lombardo 和 Robert W. Eichinger 博士在1991年創(chuàng)建。Lominger 能力框架被廣泛地用于這項(xiàng)研究中。在制定調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，我們根據(jù)光輝國(guó)際驗(yàn)證研究選擇了與管理層員工表現(xiàn)最息息相關(guān)的26種能力。我們對(duì)人力資源專業(yè)人士的調(diào)查展現(xiàn)了他們對(duì)于這些能力在各種環(huán)境中重要性的觀點(diǎn)，正如在報(bào)告正文中討論的一樣。
Lominger 制定的能力框架被廣泛地用于這項(xiàng)研究中。在制定調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，根據(jù) Lominger 驗(yàn)證研究，26種與管理層員工表現(xiàn)最息息相關(guān)的能力被挑選出來(lái)。對(duì)于人才和招聘專業(yè)人士的綜合調(diào)查展現(xiàn)了他們對(duì)于這些能力在各種環(huán)境中重要性的觀點(diǎn)，正如在報(bào)告正文中討論的一樣。
