北京2021年4月9日 /美通社/ -- 數字智能化時代，帶來的是企業(yè)的認知革命，而不是簡單的技術運用。
調查研究表明，衡量人力資源及其對組織的影響至關重要，實際上，許多管理者希望能從人力資源部門獲得更多的信息、更為詳盡的人力資源報告。這也就意味著，人力資源指標不再是理想化的工具，而是能夠幫助組織構建可靠的、數據化驅動的管理策略，這也是未來人力資源管理的必備能力。
一直以來，人力資源高管也都渴望成為企業(yè)領導的戰(zhàn)略顧問，然而因為人力資源的業(yè)務價值難以衡量，致使步履艱難。當前，越來越多的決策者在用人問題上，期待數據、模型等量化工具為決策提供更有力的支持。想要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略顧問，人力資源必須像業(yè)務部門那樣看待創(chuàng)造價值的機會，學會用數據創(chuàng)造價值。
01 為什么數據對人力資源管理很重要？
在當前競爭環(huán)境下，經驗對新業(yè)務的作用力越來越小，HR如果沒有一套可衡量的數據體系，基本上無法指導其工作。
管理學教父彼得德魯克說過：如果你不能衡量它，那么你就不能有效增長它。
量化數據、建立指標體系，對HR來說至關重要。通過數據，衡量重要度、查漏補缺、找到問題，從而提升業(yè)務。
其次就是分析數據，HR拿到數據后，要從中看出下一步動作到底是什么。對于數據的分析，很多HR分析的還不夠，也缺少專業(yè)的分析人才，比如看到一組考勤數據，僅僅在此基礎上做一些獎懲，這樣對組織的發(fā)展其實沒有太大作用。優(yōu)秀的HR拿到考勤數據并不是直接做獎懲，而是通過觀察數據發(fā)現有些人習慣性遲到、有些人習慣性加班，對于不同的人，有不同的管理方法，從而使得這些彈性工作的人工作起來會更好。
整體來講，數據對人力資源管理的兩個關鍵點：一是能不能量化，有效的量化指標體系是非常重要的；二是拿到指標體系后如何去做分析。
02 數據對人力資源管理的9大作用
通過有效的數據采集、分析，人力資源部門可以更好地在其職權范圍內管理人才。福布斯人力資源委員會的九名貢獻者，就數據能夠為人力資源管理帶來的好處發(fā)表了各自的看法：
1. 完善戰(zhàn)略員工隊伍規(guī)劃
數據可以改變人才招募工作，但是組織必須正確分析結果。全面檢查所有的人力資源數據有助于深入了解如何管理由于各類不同工作安排（例如合同工、兼職）的員工而造成的分散人才格局。
-- WilsonHCG的Kim Pope
2. 降低成本，更多地回饋員工
在人力資源部門使用數據帶來的最大好處之一就是可以選擇使用軟件進行日常的人力資源管理，而不是為整個人力資源部門添加人手。在人力資源和福利管理方面，有很多價格合理、全方位的在線服務，可以涵蓋人力資源和福利管理的方方面面。充分利用這些專門的系統(tǒng)以降低成本，并且更好地回饋你的員工，這是非常有意義的。
-- Virtual Vocations公司的Laura Spawn
3. 挖掘隱藏的人才
組織面臨的最大問題在于組織內部隱藏著人才，但是領導們卻始終認為他們需要從外面聘請人才。利用數據可以幫助分析反饋、項目評價和整體人才檔案數據，從而近乎實時地建立組織內部的員工技能檔案，這些檔案可以被用作員工隊伍規(guī)劃的工具。
-- Engagedly的Srikant Chellappa
4. 提供強大的洞察力
數據就是知識，知識就是力量。要定義你的旅程，你必須了解你的公司的現狀。員工分析具有強大的洞察力，可以挖掘會影響公司營業(yè)利潤的因素：應聘者體驗、員工敬業(yè)度、客戶滿意度等。數據可以幫助找到機會在哪里，塑造企業(yè)文化并揭示如何在全球范圍內產生積極影響。
-- McAfee的Chatelle Lynch
5. 預測招聘需求
在招聘環(huán)節(jié)，雇主可以利用大數據更好地預測招聘需求，同時提高招聘質量和員工保持率。通過挖掘員工數據并確定技能、績效等級、任期、受教育程度、過往職位等因素之間的相關模式，企業(yè)可以減少招聘時間，提高員工敬業(yè)度和生產率，并且能夠最大程度地減少員工更替。
-- Insperity的John Feldmann
6. 提高員工保持率
在人力資源領域擁抱大數據趨勢的好處之一就是聚焦組織的健康狀況。在當今人才短缺，員工對雇主的期望節(jié)節(jié)走高，公司文化對企業(yè)的長期生存頗有影響。企業(yè)在人員決策方面必須和業(yè)務決策一樣，采用同樣嚴謹程度的數據和分析。
-- Sherry Martin
7. 實現無偏見的決策
保險業(yè)以其對數據的掌控力著稱，這個行業(yè)高度重視人力資源數據，并以數據支持好的決策。有效的數據能夠為生產力、組織結構和創(chuàng)新提供支持。有意義的數據板可以跟蹤人口統(tǒng)計信息、環(huán)境、健康和安全、總薪酬、能力、培訓、流動性和發(fā)展，還能夠跟蹤敬業(yè)度、保持率、員工關鍵績效指標等。
-- PEMCO Insurance的MJ Vigil
8. 實現流程自動化
對于使用分析會在人力資源中剔除“人”的因素，有些人心懷疑慮，但是擁抱大數據讓你能夠使用工具，并且實現流程自動化，從而減少人為錯誤。當你將任務和流程自動化了之后，你的人力資源團隊可以騰出手來，更好地完成戰(zhàn)略規(guī)劃、與員工聯系并完成讓公司變得更好的任務。
-- SkillPath的Cameron Bishop
9. 利用共同經驗
由于失業(yè)率一直很低，因此人力資源部門的領導們沒有太多的余地來“做到正確”。了解更多組織的經驗，了解更廣泛的人力資源趨勢，利用這些共同的經驗可以使雇主做出更好的決定。受到這一趨勢的影響，市場上已經出現了很多新的大數據分析和人工智能解決方案。
-- EverythingBenefits的Rachel Lyubovitzky
03 人力資源管理的數據收集
有管理者認為人力資源的工作難以量化，其實不然，從時間、數量、質量、成本、滿意度等5個角度，可以對人力資源很多工作進行數據統(tǒng)計和分析，建立起客觀評價的基礎。
在日常的工作中，人力資源管理者至少需要做好以下幾方面的數據收集。
1. 反映人力資源現狀的事實數據
例如人員數量與結構、學歷、年齡等，可以展示一定時間段組織內部人力資源的基本概況。人力資源部門每月提供此類人力資源數據報表，并與不同時期的數據進行對比，可以讓決策者對人力資源現狀有一個概覽式的認知。
2. 反映人力資源活力的動態(tài)數據
人力資源動態(tài)數據包括招聘周期、招聘完成率、核心員工流失率等。動態(tài)數據的收集要注重數據的積累，并及時了解市場行情，通過內部及外部的對比分析，對組織人力資源的活力進行客觀的評價，及時調整企業(yè)的人力資源政策。例如，一段時間的數據監(jiān)測發(fā)現，某個崗位的招聘周期變長了，我們需要及時分析是市場人才的供給少了，還是競爭對手拓展業(yè)務大量招攬人才，還是人才定位出現偏差或是其他原因。此類監(jiān)控數據，就像組織健康狀況的晴雨表，隨時可以給管理者預警。
3. 反映人力資源質量的分析數據
人力資源質量的分析數據包括人均人工成本、人力資本投資回報率、員工滿意度、員工敬業(yè)度等。通過分析這些數據的變化趨勢，對比行業(yè)數據，我們可以深入了解組織的效率，反映人力資源對業(yè)績的作用。人力資源部門應根據所在企業(yè)的發(fā)展階段建立相應的數據分析模型，來診斷企業(yè)經營狀況，并為制定企業(yè)的重大薪酬激勵政策提供決策依據。這類數據的目標用戶是企業(yè)的決策層和人力資源高層管理者。
4. 與人力資源項目投資回報率相關的數據
04 薪人薪事保證多維度數據的客觀呈現
協(xié)作效率一般是由SaaS系統(tǒng)本身帶來，薪人薪事強化了協(xié)作效能，從而可以對公司運營指標帶來直接的影響，強化HR工作與業(yè)務的迭代。
具體由三個步驟組成：第一是重新定義行為邏輯實現人力資源管理活動；第二是在管理活動的基礎上，定義常規(guī)數據指標體系，衡量人力資源管理結果；第三是結合對組織績效目標的拆解和繼承，實現HR工作與公司表現直接掛鉤。
薪人薪事這三個步驟清楚地實現了由人力資源活動影響組織目標，實現人力資源與業(yè)務雙重迭代。
薪人薪事：數據化決策及可衡量指標體系
薪人薪事確保主要數據化決策來自客觀可衡量指標，每個指標/依賴項基于客觀數據。
薪人薪事數據化決策及可衡量指標體系五大原則：
一、拆分時，保證遵循公司政策、原則和指導性標準。
二、在數據質量上有所保證，數據質量是指薪人薪事系統(tǒng)提供的數據確保是可信的，技術框架和產品框架確保核心數據完備。
三、確保客戶數據的隱私性，所有數據合規(guī)、安全。
四、指標體系及依賴關系整合，確保拆分指標和主要指標的對應關系，保證上下指標的切合度、完成度。
五、給出報告及分析結果，當前指標的支撐度、存在隱患、需要的動作。
薪人薪事人力資源云系統(tǒng)幫助企業(yè)組織進行數據采集、保存、分析和報告，企業(yè)通過薪人薪事將企業(yè)習慣、員工習慣通過流程等工具來加以規(guī)范和引導，讓看似無形的管理價值觀 -- 行為管理、過程監(jiān)控、結果導向等訴求通過管理系統(tǒng)實現“可視力”。
管理者通過對數據的監(jiān)控、分析，及時改進不足，提升管理水平，進而提高人均效率。對人力資源的數據進行分析和管理，既為人力資源規(guī)劃提供了有力的信息支持與保證，同時，也是企業(yè)管理者決策的重要依據。
