 |
北京2017年9月5日電 /美通社/ -- “有些人才測評號稱能夠適用各種人群和場景，似乎有“包治百病”的效果”。中國人才測評領(lǐng)導(dǎo)品牌諾姆四達(dá)集團研發(fā)經(jīng)理胡雅倩表示，目前，市場上有大量的心理測驗，種類繁多，讓人眼花繚亂，HR在挑選測評產(chǎn)品的時候，務(wù)必要擦亮眼睛，選擇科學(xué)有效的測評產(chǎn)品。
在談到如何挑選靠譜的人才測評服務(wù)時，胡雅倩表示，作為中國從事人才測評理論創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)的權(quán)威機構(gòu)，諾姆四達(dá)建議HR在選擇前，先要了解目前市場上心理測驗的種類和特點，從而根據(jù)自身實際情況進(jìn)行選擇。
據(jù)胡雅倩介紹，總體而言，市場上使用比較廣泛的測驗主要有三類。這三類測驗在表現(xiàn)形式、測評內(nèi)容、應(yīng)用場景都有著明顯的特點和區(qū)別。在此，將這三類最常見測驗的主要特點進(jìn)行介紹，幫助HR們了解常見的測驗到底測的是什么。
第一類是行政能力測驗（簡稱“行測題”）。這種測驗在公務(wù)員考試、校園招聘中的使用頻率比較高。這種測驗主要通過數(shù)字計算題、邏輯推理題、圖形題、言語理解題等題型來考察被評價人的基本潛能。基本潛能是個體所具有的潛在能力，或稱作能力發(fā)展的可能性，它特別關(guān)注了被評價人在思維方面的能力。說得通俗一點，它主要反映的是一個人聰明不聰明。
第二類是人格測驗。這種測驗廣泛的應(yīng)用于人才的招聘選拔當(dāng)中，主要通過自陳題、迫選題、投射題等來考察被評價人的人格特質(zhì)，也就是用來說明被評價人比較穩(wěn)定的心理活動特點，測的是人們底層的、不容易被察覺的素質(zhì)。
第三類是管理能力測驗。這種測驗主要在管理人員的招聘選拔、人才盤點、培訓(xùn)發(fā)展當(dāng)中使用。這種測驗主要是通過測驗對被評價人在團隊管理、運營管理、業(yè)務(wù)管理等管理活動中的表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，一般采用情境判斷測驗。情境判斷測驗的題目一般會提供給被評價人一些與工作相關(guān)的典型情境，題目的選項則是在該情境下可能產(chǎn)生的行為反應(yīng)。
根據(jù)諾姆四達(dá)在人才測評領(lǐng)域多年的服務(wù)經(jīng)驗，胡雅倩表示，HR在選擇測評工具的時候，一定要擦亮眼睛，不要被所謂的“高度定制化”、“企業(yè)專屬”迷惑了雙眼。
實際上，“高度定制化”、“企業(yè)專屬”并不一定是件好事，這對測驗效果的提升并不起到?jīng)Q定性的作用。如果為了實現(xiàn)這些表面效果，而忽略了測評的本質(zhì)，就得不償失了。所以，在選擇測評工具時，首先得要選擇測驗題目和測驗內(nèi)容能夠相互匹配的測驗。
諾姆四達(dá)最新推出的APM系統(tǒng)基于全面素質(zhì)評價理論和人才素質(zhì)APM模型開發(fā)的新一代素質(zhì)測評系統(tǒng)。該系統(tǒng)從能力（能不能）、個性（合不合）、動力（愿不愿）三個方面全面剖析企業(yè)與崗位所需要的人才素質(zhì)，能夠全面支撐和精準(zhǔn)預(yù)測與高績效相關(guān)的工作行為，并且發(fā)掘人才的動力需求和發(fā)展?jié)摿?，使人才激勵與發(fā)展更加有的放矢。
