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北京2016年5月16日電 /美通社/ -- 目前，經(jīng)過以諾姆四達(dá)為代表的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的不斷努力，人才測(cè)評(píng)在中國已經(jīng)被人們普遍接受和認(rèn)可，并成為了人力資源服務(wù)業(yè)中知識(shí)含量和技術(shù)含量較高的行業(yè)?；仡櫲甑陌l(fā)展，可將人才測(cè)評(píng)發(fā)展分為三個(gè)階段，即人才測(cè)評(píng)的1.0時(shí)代、2.0時(shí)代和3.0時(shí)代。近日，中國人才測(cè)評(píng)界權(quán)威專家、諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長兼總裁蘇永華博士，全面回顧了中國人才測(cè)評(píng)發(fā)展歷程。
Q：人才測(cè)評(píng)1.0時(shí)代有哪些特征，對(duì)中國人才測(cè)評(píng)的發(fā)展有什么作用？
人才測(cè)評(píng)1.0時(shí)代可以稱之為“測(cè)評(píng)工具時(shí)代”。
這一階段的主要目標(biāo)是要開發(fā)出核心的測(cè)評(píng)工具，包括基礎(chǔ)的心理測(cè)驗(yàn)量表、題庫建設(shè)等。由于現(xiàn)代心理學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)工具是從西方傳入中國的，社會(huì)文化背景存在差異，不能簡單照搬，所以開發(fā)適合中國的心理測(cè)驗(yàn)工具是開展人才測(cè)評(píng)的基本前提。
上世紀(jì)90年代初，我從負(fù)責(zé)《國家公務(wù)員一般職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)》項(xiàng)目開始，就不斷探索中國人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用本土化。1998年，諾姆四達(dá)開發(fā)出“華瑞人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，并獲得了上海市創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)；2002年由其研發(fā)的《職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)》通過了中組部的專家鑒定；2004年參與中組部黨政領(lǐng)導(dǎo)干部《情景判斷測(cè)驗(yàn)》題庫開發(fā)。
通過不斷的研發(fā)與實(shí)踐應(yīng)用，諾姆四達(dá)于2006年以前完成了基礎(chǔ)測(cè)評(píng)工具的開發(fā)，率先跨過了人才測(cè)評(píng)1.0時(shí)代。
測(cè)評(píng)工具和技術(shù)主要解決對(duì)人才特質(zhì)進(jìn)行量化測(cè)定的準(zhǔn)確性問題，即我們所說的客觀化、定量化的問題，是開展人才測(cè)評(píng)工作的基礎(chǔ)工程，也是所有人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)所必須跨越的基礎(chǔ)發(fā)展階段。
Q：和1.0相比，人才測(cè)評(píng)2.0時(shí)代的重要特征是什么？
在1.0時(shí)代，人們更關(guān)心的是測(cè)評(píng)工具的有效性問題。而在2.0時(shí)代，人才標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)則成為人才測(cè)評(píng)發(fā)展的核心。
測(cè)評(píng)工具解決了測(cè)量的準(zhǔn)確性問題后，人們發(fā)現(xiàn)，如果沒有標(biāo)準(zhǔn)，或者標(biāo)準(zhǔn)模糊不清、不準(zhǔn)確，即使測(cè)量的精度再高，對(duì)人才做出準(zhǔn)確的綜合判斷評(píng)價(jià)仍然很難。所以，人才標(biāo)準(zhǔn)在這一時(shí)期就成為了人才測(cè)評(píng)的核心。
人才標(biāo)準(zhǔn)有三種主要有表達(dá)方式，即任職資格、素質(zhì)模型和勝任力模型。
諾姆四達(dá)在2005年提出了“基于素質(zhì)模型測(cè)評(píng)產(chǎn)品”的概念，并開發(fā)了“標(biāo)準(zhǔn)之星”在線測(cè)評(píng)產(chǎn)品。目前已經(jīng)形成了按行業(yè)、崗位、層級(jí)劃分共1500多個(gè)產(chǎn)品，覆蓋了6大產(chǎn)業(yè)50個(gè)行業(yè)1000多個(gè)崗位。同時(shí)通過大量的勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用實(shí)踐，形成了具有諾姆四達(dá)特色的勝任力模型（辭典）庫，以及相應(yīng)的在線360度評(píng)估工具 BMF 系統(tǒng)。
Q：為什么說全面人才評(píng)價(jià)是人才測(cè)評(píng)的3.0時(shí)代？
全面人才評(píng)價(jià)是人才測(cè)評(píng)在中國新常態(tài)的宏觀背景下產(chǎn)生的一種新的人才評(píng)價(jià)思想，它要求對(duì)全部人才的一貫表現(xiàn)和全部工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將人才評(píng)價(jià)全面融入企業(yè)人才管理的全流程和人才發(fā)展的全職業(yè)周期。
諾姆四達(dá)從2012年開始進(jìn)行探索，到2015年完成了《全面人才評(píng)價(jià)》理論體系的構(gòu)建，開發(fā)出了基于全面人才評(píng)價(jià)理論的新產(chǎn)品，并得到了充分的實(shí)踐應(yīng)用檢驗(yàn)。
概括地說，全面人才評(píng)價(jià)體系包括內(nèi)容的全面性、過程的全面性和對(duì)象及評(píng)價(jià)主體的全面性三個(gè)方面。內(nèi)容的全面性包括全面素質(zhì)評(píng)價(jià)、全面行為評(píng)價(jià)和全面績效評(píng)價(jià)；過程的全面性包括評(píng)價(jià)活動(dòng)本身的全面性、評(píng)價(jià)與人才管理流程全面融合、評(píng)價(jià)伴隨人才職業(yè)發(fā)展全周期三方面；評(píng)價(jià)對(duì)象的和主體的全面性包括對(duì)全部人才的評(píng)價(jià)、人人參與評(píng)價(jià)和第三方專業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)。
同時(shí)，全面人才評(píng)價(jià)又不僅僅是對(duì)人才測(cè)評(píng)在某一個(gè)方面的簡單升級(jí)，而是對(duì)人才測(cè)評(píng)體系進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的升級(jí)，包括理論、工具、技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)用方式與范圍。它不僅要有1.0和2.0的基礎(chǔ)，更為重要的是，它需要有更為系統(tǒng)、科學(xué)的理論指導(dǎo)，因?yàn)橹袊陌l(fā)展已經(jīng)過了摸著石頭過河的階段，現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)頂層設(shè)計(jì)和科學(xué)性，人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域也不例外。
Q：從1.0到3.0，這三個(gè)發(fā)展階段有什么樣的關(guān)系？
從進(jìn)化的角度看，這三個(gè)時(shí)代是循序漸進(jìn)的。3.0時(shí)代是在前面兩個(gè)時(shí)代基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果沒有測(cè)評(píng)工具和人才標(biāo)準(zhǔn)的研究成果和實(shí)踐的基礎(chǔ)，3.0時(shí)代是無法實(shí)現(xiàn)的。
對(duì)企業(yè)來說，它可以從專業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)采購相應(yīng)的工具和技術(shù)、產(chǎn)品來支持他們進(jìn)行全面人才評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的跨越式發(fā)展。而作為專業(yè)人才測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，只能從1.0逐步進(jìn)化到3.0，人才測(cè)評(píng)是高度專業(yè)化的服務(wù)領(lǐng)域，遠(yuǎn)離了專業(yè)性終將無成。
