本報記者 尚艷玲
英特爾公司提出“讓英特爾成為女性理想的工作場所”，在平衡原則下做出系列制度安排以尊重、支持和關愛女性，使女性的職業(yè)價值不會因生育而受到輕視
英特爾成都工廠的員工在“幸福媽媽休息室”舉行活動 資料圖片 供圖
聘用女性的成本和風險會比男性更大嗎?并沒有數(shù)據(jù)支持這一問題的肯定答案，但“女職員因為會有1-3年的生育期(懷孕、生育、哺乳)而影響到工作”的觀點并不鮮見。很多企業(yè)雖然并不會公開談論這一話題，但它卻真實影響著管理者的考量和決策，以至于女性遭遇職場“玻璃天花板”的案例不勝枚舉。
英特爾公司提出“讓英特爾成為女性理想的工作場所”，在各地的英特爾工廠和辦公室建立“Woman in Intel”組織，定期進行名為“女性公司策略研討”的專題研究，并且針對女員工的特殊需求采取了一系列福利和關愛舉措。英特爾的實踐讓我們看到，或許對女員工的管理并不在于那些表面上的障礙，比如“女職員生育的確會影響崗位工作安排”等，而在于是否真正尊重和認可女性的職業(yè)價值，并在這個前提下作出平衡性的制度安排。
平衡原則下的特別關愛
“我在英特爾工作15年，其間生育了兩個小孩，所以對女性如何平衡工作和生活，以及公司是如何支持員工的選擇都有切身感受。”英特爾中國人力資源總監(jiān)羅嘉敏對企業(yè)觀察報記者說。
平衡，是羅嘉敏在接受采訪時一直在強調的一個詞。在英特爾公司，首先是注重所有員工都能得到平衡發(fā)展，公司的人力資源政策要確保每個人都不會因為性別、種族、宗教等因素影響到在英特爾的招聘、晉升和發(fā)展。
在這個平衡原則下英特爾非常注重對女性的關愛，但并不是出于一種同情或者憐憫，而是真正的尊重。當然商業(yè)角度的考慮也是原因之一。
羅嘉敏引用了一組英特爾公司的調研數(shù)據(jù)：市場上，有65%的電子和高科技產品是由女性購買的，89%的購買決定也由女性作出，而且女性的電子、高科技產品消費能力2012年相比2009年提高了很多。這些數(shù)據(jù)顯示，女性在電子和高科技產品方面的消費力和決策力越來越強。
羅嘉敏說：“對于英特爾公司來說，注重男女比例的平衡，使男女在公司政策上的貢獻平衡，有助于更好地理解和把握消費者的心理，幫助公司去做出更好的市場決定。”
當然，女性特殊的生理特點和社會角色，致使她們有時在家庭和工作上必須作出優(yōu)先性選擇。對此，英特爾充分尊重，并在平衡原則下做出一些制度安排以支持女性根據(jù)自己的人生階段和需求做出選擇。
羅嘉敏講了自己的故事。當時她決定要第二個孩子之前，正擔任一個60人的跨國團隊負責人。但她認為自己現(xiàn)階段的“優(yōu)先性”是家庭，她跟自己的上司進行了溝通，上司非常支持她作出自己的選擇。于是，通過公司內部招聘平臺，羅嘉敏順利地調換了工作，擔任一個10人團隊的項目經理。生育后因為要照顧小孩，她又申請了可以在家工作的彈性工作制。
這樣直到她的小孩快兩歲時，她接到上司的電話，詢問她是否準備好承擔更大的責任。在跟家人商量后，羅嘉敏認為現(xiàn)在自己可以向事業(yè)傾斜一些了，當她把這個決定告訴上司時，上司說：很好，現(xiàn)在有一個亞太區(qū)薪酬福利總監(jiān)的職位空缺，你來應試吧。這樣，羅嘉敏在向家庭傾斜了近三年后又重新?lián)胃唠A主管。
羅嘉敏的故事讓人覺得，英特爾并不會因為女性生育而否定或輕視她們的職業(yè)價值。
除生育期間可以根據(jù)內部招聘平臺自由選擇合適的職位、可根據(jù)需求選擇彈性工作制等，英特爾在幫助女性順利渡過生育期方面還有一系列的關愛舉措。比如邀請專業(yè)醫(yī)生為女性員工提供乳腺癌和宮頸癌防治、孕期保健、產后恢復等健康講座;員工班車上設有孕婦專席以保證其安全;在各個英特爾的生產和辦公場所都設有哺乳室，英特爾成都工廠還專門為女員工設置了幸福媽媽休息室、帶薪的純母乳喂養(yǎng)假等。
在女性員工發(fā)展方面，英特爾針對女性喜歡傾訴、交流、從有相同經歷的人那里吸收經驗的特點，在每一個工廠和辦公地點開設社團“Woman in Intel”，方便女性員工之間的社交活動，并定期邀請外部老師來講一些有針對性的課程，如個人修養(yǎng)提高、壓力管理、子女教育、夫妻關系等。2013年，英特爾亞太區(qū)還專門成立了“亞洲女性領導網絡”，目的是培養(yǎng)女性管理者，助力她們更快成長。
羅嘉敏說：“一個人的事業(yè)發(fā)展是長跑，而不是100米的沖刺，在人生的不同階段你需要做你自己的平衡選擇，那你就去做吧，公司會支持你做出最適合你自己的選擇，并不會因此就放棄你、不認可你。”
羅嘉敏特別強調，平衡工作和生活是英特爾的文化理念之一，這不僅對女性，對男性同樣如此。英特爾認為，工作或私人事務困擾都有可能影響員工的工作績效和生活質量，為避免這種影響，英特爾通過員工輔助項目(EAP)為所有員工及其家庭成員提供專業(yè)心理咨詢。
文化和制度安排的保障
平衡理念要順利實施少不了制度保障。羅嘉敏介紹，從人才的招聘和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，他們就很注重男女比例的平衡。最近英特爾中國的人力資源部門就對此有新的規(guī)定：在某一層級的管理者不能都是男性;技術研發(fā)性部門必須保證一定的女性比例，技術部門的管理層招聘要求至少有一位女性能到最后的面試環(huán)節(jié)。
在一些女性比較稀缺的技術研發(fā)性職位上，如果沒有人力資源部門的壓力和規(guī)定，可能主管經理覺得自己能招來人就可以了，并不會特別去強調性別的平衡。所以羅嘉敏在公司內部開始做一些這方面的影響力工作，如培訓經理層和領導，讓他們理解男女平衡的好處在哪里。
還有倡導開放、暢通溝通的文化，使員工愿意和經理坦誠溝通，并表達其真實意愿和想法，在內部調換工作、彈性工作等方面保障員工的選擇自由度。
當記者問到，如果管理者因為“一個蘿卜一個坑”的原因而不滿意女員工因調換崗位或休假影響部門整體工作安排，冷落或歧視女員工怎么辦?羅嘉敏表示不理解這種情況，她認為部門如果因員工調動或休假出現(xiàn)工作上的問題，管理者應該擔負起這個責任，去適應這個變化而不是去抱怨員工，更不能借此歧視女員工。公司開放、公正、開通的文化不會也不允許出現(xiàn)這種情況。
值得一提的是，英特爾還在研究如何持續(xù)改進對女性員工的支持和關愛制度。英特爾依據(jù)三方面來做持續(xù)改進：第一是觀察和學習市場上其他公司對女性員工的支持和管理舉措;第二，定期做主題為“女性公司策略研討”的研究，看看還有哪些待改進之處;第三，依據(jù)英特爾內部的女性組織，如“Woman in Intel”、“女性網絡計劃”等提供的意見。
“將公司打造成女性理想的工作場所”，這句寫進英特爾公司社會責任報告里的話，背后的確有很多具體的支撐措施。
